Evaluarea Profesională – Chichiță sau Portiță?
Evaluarea profesională – un subiect „fierbinte”
Evaluarea profesională nu a apărut acum, așa din senin, ea a fost prezentă tot timpul în Codul Muncii. Nu știu de ce și nici cum, în ultima perioadă (să zicem 5-6 ani), din ce în ce mai des aud și asist la la transformarea ei într-un soi de Bau-Bau pentru angajați. Asta poate că-și are izvorul în „entuziasmul” profesioniștilor (avocați, juriști, HR-iști, contabili, etc) sau în simplul fapt că, în ultima perioadă, informațiile din spațiul public circulă mult mai eficient, iar asta dă șansa oricui să fie mult mai bine informat și mult mai motivat în apărarea drepturilor sale.
Cum nu sunt egoist și nici nu vreau să intru în domenii pe care nu le stăpânesc foarte bine, voi lăsa acest aspect în grija celor care chiar știu să identifice acești factori. Eu mă voi ocupa strict de modul în care trebuie interpretat acest Drept al angajatorului și de aplicarea corectă, legală și transparentă a acestuia.
Evaluarea Profesională – Drept sau Obligație?
Ei bine da, aici apare prima și principala confuzie. Am auzit varianta în care evaluarea profesională sau mai bine zis lipsa acesteia îi va provoca angajatorului o mare „daună” sub forma unei sancțiuni din partea Inspectoratului Teritorial de Muncă și, pentru a-l proteja pe angajator de astfel de „stricăciuni”, experții impun redactarea unui întreg șir de hârțoage, cum ar fi criterii (multe și stufoase), regulament, desemnarea unor specialiști pe post de evaluatori, procese-verbale, examene și alte proceduri. Sigur, mai există și varianta în care, acest drept exercitat mai mult sau mai puțin legal și/sau moral, devine o armă periculoasă în mâinile cui n-ar trebui să fie. Ghicește la cine mă refer!
În Codul Muncii, stabilirea obiectivelor de performanță și a criteriilor de evaluare a realizării acestora intră în categoria Drepturilor angajatorului. Astfel, fiind un drept, nu poate fi sancționat dacă nu le-a stabilit și nici dacă nu sunt efectuate evaluările. Aici o lăsăm așa… e mai lungă și mai complexă discuția și se va dezvolta la nevoie.
Mai mult, tot Codul Muncii prevede că, atunci când angajatorul alege să-și exercite acest drept (evaluarea profesională), are și o serie de obligații. Acum putem discuta despre sancțiuni și despre îndeplinirea întocmai și la timp a obligațiilor. Următoarele rânduri vor genera, probabil, o discuție contradictorie și fără sfârșit, dar ăsta este și scopul materialului, să genereze dezbateri și să „deschidă” o frumoasă „cutie a Pandorei”.
Evaluarea Profesională – Obligațiile angajatorului
Atunci când alege să facă uz de acest drept (evaluarea profesională), angajatorul trebuie să-și îndeplinească, în primul rând, principala obligație, respectiv informarea prealabilă. Despre tot ceea ce trebuie să cuprindă această informare vom discuta mai târziu.
Pe scurt, informarea cu privire la obiectivele pe care angajatul trebuie să le „bifeze”, dar și cum se va stabili în ce măsură au fost ele atinse (criteriile privind evaluarea profesională), fac obiectul informării prealabile, adică al negocierii Contractului Individual de Muncă și trebuie să se regăsească în Fișa Postului (altă bombă cu ceas plasată în relațiile de muncă). Omiterea acestor chichițe la semnarea Contractului Individual de Muncă vor deschide, la nevoie, o serie de portițe. Cine va specula aceste portițe? Cine va fi mai bine informat și cine va reuși să speculeze erorile!
Evaluarea Profesională – obligația angajatului
Atunci când, din diverse motive, angajatul a acceptat o serie de obiective, justificate sau nu, a semnat cele două documente (CIM și Fișa Postului), informarea prealabilă se consideră a fi validă, putând fi și probată. Lipsa criteriilor de evaluare, aceasta fiind una dintre principalele erori, vă genera fix situația care stat la baza acestui material, adică debutul unui conflict individual de muncă, terminat de cele mai multe ori în fața instanței. Aici, în instanță, lucrurile se bazează pe probe, iar cele mai solide probe sunt înscrisurile. Câștigă cel care le are, angajatul sau angajatorul.
Obligația angajatului de a participa la evaluarea profesională nu mai poate fi pusă sub semnul întrebării atunci când ea este prevăzută în Fișa Postului și eventual menționată în Contractul de Muncă. În discuție rămân însă obiectivele și criteriile de evaluare, dar și expertiza și pregătirea profesională a evaluatorului 🙂 . Asta este o altă chichiță cu iz de portiță.
Evaluarea Profesională și fișa postului
Pentru aminteam de fișa postului atunci când vorbeam de evaluarea profesională, trebuie să spun că obiectivele angajatului se stabilesc în concordanță cu specificul funcției/ocupației, al domeniului de activitate al angajatorului și cu respectarea strictă a Clasificării Ocupațiilor din România. Orice alt obiectiv care excede standardului ocupațional al funcției și nivelului de pregătire al angajatului prevăzut de COR este nul, cu excepția situației în care se utilizează un mic „truc” legal, respectiv cumulul de funcții, evident cu remunerarea corespunzătoare a angajatului :. Simpatic, nu? Așa ziceam și eu, iar asupra acestui aspect sper să revin cât de curând.
Evaluarea Profesională – corectitudine și transparență
Spuneam că evaluarea profesională trebuie să fie în legătură cu obiectivele postului, prevăzute în fișa postului și asumate de către ambele părți, angajat și angajator, în momentul semnării Contractului de Muncă. Omiterea acestor informații în momentul semnării CIM nu creează nici drepturi și nici obligații pentru nicio parte, relațiile de muncă desfășurându-se strict în limitele prevăzute de Codul Muncii și de COR, nimic mai mult și nimic mai puțin, iar evaluarea profesională se va limita la atribuțiile prevăzute în COR pentru funcția/ocupația respectivă, acestea fiind mai mult cu caracter general.
Corectitudinea în privința evaluării profesionale este strâns legată de criteriile de evaluare (existente sau nu), dar și de nivelul de pregătire al evaluatorului. Își imaginează cineva cum ar fi evaluat un medic de către un inginer? Nici eu!
Transparența are legătură cu corectitudinea și se referă, în principal, la accesul angajatului la informații privind criteriile de evaluare, ponderea acestora în calificativul final, nivelul de pregătire al evaluatorului, iar complementar la orice altă situație interpretabilă, inclusiv la gradul de obiectivitate al evaluatorului, la relațiile (profesionale) dintre evaluat și evaluator și la orice altă situație care poate conduce către subiectivism.
Cam aici se încheie partea publică a informațiilor, pentru că fiecare portiță are cheia ei, iar aceste chei sunt furnizate celor care „gândesc colectiv”. Ce înseamnă acest „gândesc colectiv”? Înseamnă că vor să facă ceva pentru ei, dar și pentru alții, că fac parte dintr-un sindicat (acolo unde acest lucru este posibil) afiliat la o Federație/Confederație Sindicală sau dintr-o altă formă de organizație care are ca scop promovarea intereselor și apărarea drepturilor lucrătorilor.
În general mă găsești și îmi poți trimite mesaje aici:
https://www.facebook.com/juristrelatiidemunca – Juristul.com
https://www.facebook.com/dn.apaom – Dan Năstase
https://www.facebook.com/fnsiuuniconf – Federația Națională a Sindicatelor din Industria Ușoară UNICONF
https://www.facebook.com/FNSCPCulturMedia – Federația Națională a Sindicatelor din Cultură și Presă CulturMedia
https://www.facebook.com/ongapaom – Asociația APAOM
Opțional îi poți contacta pe colegii din CNS Cartel Alfa aici:
https://www.facebook.com/cnscartelalfa/
sau folosește formularul de contact din pagină
Poate găsești și numărul meu de telefon, dar nu-ți garantez că pot răspunde mereu și cel mai indicat este să folosești una dintre metodele amintite mai sus.
Urmărește paginile de mai sus (m-ar bucura și „o mică apreciere virtuală”) și află primul/prima atunci când postez ceva interesant sau cine știe ce aberație 🙂