Consultanță Juridică

• 

În acest articol voi detalia prima parte a drepturilor lucrătorilor, cele care iau naștere anterior încheierii contractului de muncă. Este bine să citești articolul dacă pleci către interviul de angajare, dacă ai trecut de această fază și te cheamă de la „HR” (iubesc acest termen) să semnezi contractul
de muncă, sau chiar dacă ești deja angajat și vrei să ieși la pensie de la acest loc de muncă. De ce trebuie să-l citești și tu, cel care vrei să te pensionezi fiind fidel actualului angajator? Pentru că aceste drepturi ți se aplică și ție atunci când semnezi un act adițional la contractul de muncă și el vizează unul dintre aspectele enumerate mai jos.
Acest articol, fiind primul din seria celor care expun pe larg drepturile lucrătorilor, este ceva mai lung și poate mai greoi. Nu te descuraja inutil, probabil că ai semnat de mult timp un contract de muncă și nu ai cunoscut aceste drepturi. Poate că nu ai nici fișă de post, deși asta nu este chiar
așa de rău, practic nu prea trebuie să faci nimic la muncă. În aceste condiții poți reține unde ai rămas, poți marca pagina în browser, iar eu te aștept și mâine să continui lecturarea Drepturilor Tale.
Așa cum este firesc, în orice contract, drepturile uneia dintre părți reprezintă obligațiile celuilalt. În acest articol voi detalia drepturile lucrătorilor extrase inclusiv din obligațiile angajatorilor, atât în perioada de negociere a condițiilor contractului de muncă, cât și cu privire la
modificarea contractului de muncă.
Drepturile lucrătorilor, respectiv obligațiile angajatorilor, iau naștere anterior încheierii contractului individual de muncă. Primul și probabil cel mai important vizează informarea. Aici, deși părerea mea nu este împărtășită de foarte mulți specialiști în relații de muncă, putem aduce în
discuție și timpul, respectiv resursele investite de către candidat în procesul de recrutare, dar acest aspect va fi tratat în viitor, într-un articol dedicat subiectului.
Informarea:
• Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată cu privire la clauzele esențiale ale contractului individual de muncă.
• Obligația de informare a persoanei selectate se consideră îndeplinită în momentul semnării contractului individual de muncă. Acest lucru înseamnă că ulterior semnării contractului individual de muncă, chiar dacă angajatorul nu și-a respectat obligația de informare, acest lucru nu mai poate fi invocat de către lucrător, iar clauzele devin obligatorii pentru el, cu excepția celor care sunt contrare prevederilor legale.
Informarea cuprinde cel puțin următoarele elemente:
• Identitatea părților (în cazul de față elementele de identificare ale angajatorului persoană juridică sau fizică)
• Locul de muncă. Aici, Codul Muncii prevede și posibilitatea ca locul de muncă să nu fie fix, ceea ce din punct de vedere al lucrătorului deschide posibilitatea negocierii unor condiții care să compenseze mobilitatea, adică lipsa unui loc de muncă fix, sau mai precis predictibilitatea resurselor necesare deplasării către și de la locul de muncă. În același timp, această clauză de mobilitate vine la pachet cu alte obligații ale angajatorului, acestea fiind tratate separat.
• Sediul, sau domiciliul angajatorului. Acest aspect, cu excepția cazului în care la sediul/domiciliul angajatorului va fi și locul de muncă, are importanță mai mult în privința jurisdicției.
• Funcția/Ocupația care trebuie să fie stabilită în primul rând pe baza pregătirii și abilităților lucrătorului, dar și în conformitate cu Clasificarea Ocupațiilor din România. În acest sens, se poate consulta anterior semnării Contractului Individual de Muncă Clasificarea Ocupațiilor din România
pentru a stabili cu exactitate dacă funcția pe care urmează să o ocupe lucrătorul corespunde domeniului de activitate al angajatorului, competențelor profesionale ale lucrătorului și nu există cerințe care depășească aceste limite. Codul COR, deși este foarte vast și în continuă actualizare și modificare, nu acoperă toate aspectele cu privire la descrierea detaliată a ocupațiilor.
• Fișa postului. Acest document reprezintă, cel puțin teoretic, o anexă a Contractului Individual de Muncă. În fișa postului regăsim atât competențele necesare funcției/ocupației, dar și îndatoririle lucrătorului, sarcinile care îi revin pentru derularea contractului. Fișa postului trebuie să cuprindă exclusiv atribuțiile care sunt prevăzute în COR. În practică, fișele de post cuprind, printre atribuțiile stabilite conform COR și „alte sarcini/dispoziții ale șefului direct/conducerii/etc.” . Această prevedere excede cadrului legal în situația în care aceste „alte sarcini/dispoziții” nu corespund pregătirii profesionale necesare îndeplinirii sarcinilor conform funcției. De ce spun în practică?
Pentru că, au fost situații în care pentru „disciplinarea” lucrătorului încadrat pe o funcție care necesita o calificare (indiferent de nivelul acesteia), angajatorul a dispus efectuarea de către acesta a unor operațiuni specifice ocupațiilor care nu necesită calificare. Aici voi reformula în sensul în care voi fi ceva mai precis: – indiferent de funcția pe care tu o ocupi conform calificării, pentru că eu sunt șeful și am dreptul (conform fișei postului) să dispun ce sarcini ai, iar tu ai semnat fișa de post fără să pui accent pe acest aspect, de astăzi vei face muncă de lucrător necalificat până în ziua în care nu vei mai suporta această umilință și vei demisiona, iar eu scap de tine fără respectarea procedurii legale.
• Criteriile de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului. Dacă „te bagi” într-un contract, mai ales unul de muncă, se presupune că vrei să-l continui cât mai mult, și de ce nu, să și avansezi din puncte de vedere profesional, sau cel puțin salarial. Aici, deși legislația nu obligă angajatorul să-și evalueze salariații, fiind o opțiune a acestuia, sunt din ce în ce mai dese situațiile în care angajatorii își evaluează lucrătorii în conform propriilor criterii. În fond este dreptul lor și nu încalcă nici normele legale și nici pe cele morale. În ceea ce privește criteriile, acestea trebuie să fie totuși conforme cu atribuțiile prevăzute în fișa postului și sau încalce prevederile codului COR.
• Riscurile specifice postului. Aceste riscuri trebuie să se regăsească și în evaluarea de riscuri conform legislației privind Securitatea și Sănătatea în Muncă, dar în funcție de specificul activității angajatorului și a ale funcției pot exista și alte riscuri. Este bine să fie solicitate aceste informații
anterior semnării documentelor, poate că salariul nu este chiar atât de atractiv atunci când este comparat cu riscurile.
• Data de la care contractul urmează să își producă efectele. Da, putem semna un contract astăzi, dar acesta să își producă efectiv efectele la o dată ulterioară, iar în perioada cuprinsă între data semnării și data începerii activității conform contractului nu există nici drepturi și nici obligații între părți.
• Durata contractului. Această informație este esențială în cazul contractelor pe perioadă determinată sau temporară. Atenție, contractele de muncă încheiate pe o perioadă nedeterminată și cele temporare sau determinate au aceeași formă, diferența fiind punctul C al contractului individual de muncă.
• Durata concediului de odihnă. Acesta este de minim 20 de zile lucrătoare, este plătit și nu poate face obiectul unei negocieri în vederea renunțării la acesta. Sigur, dacă mă întrebați pe mine, acesta poate face obiectul unei negocieri serioase în sensul majorării acestuia în funcție de specificul
funcției/activității, vechimea în muncă, remunerație … și lista poate continua. În acest sens mă puteți întreba, căci iedei sunt chiar prea multe.
• Condițiile de acordare a preavizului și durata acestuia. În privința preavizului, angajatorul este limitat de lege la un minim de 20 de zile lucrătoare. Lucrătorul însă nu este limitat, iar acest lucru înseamnă că perioada de preaviz poate fi limitată strict la durata predării sarcinilor de serviciu, respectiv utilaje/scule/documente/etc, ceea ce ne aduce în fața unor alte negocieri anterior semnării contractului, evident în funcție de abilitățile lucrătorului, de negociere și/sau competențele profesionale pe care încearcă să „le vândă” angajatorului. Orice negociere poate însemna un salariu mai mare sau alte drepturi.
• Salariul de bază și alte elemente constitutive ale venitului realizat. Aici putem vorbi de sporuri, bonusuri, beneficii, indemnizații, alte facilități. Cred că putem exclude mașina folosită în interesul angajatorului, telefonul pe care nu-l poți închide în afara orelor de program, laptopul sau tableta
care te forțează să lucrezi și acasă sau în vacanțe/concedii și alte „beneficii” care te „flexibilizează”.
• Data la care îți sunt plătite drepturile salariale. Eventual, ca să fim corecți, putem negocia și eventualele penalități atunci când din motive mai mult sau mai puțin „independente” de voința angajatorului această dată este depășită. Crede-mă, furnizorii tăi te penalizează atunci când nu faci
plățile la timp. Așa cum ai un contract cu furnizorii și ei te penalizează pentru fiecare zi de întârziere, ai un contract și cu cel căruia „îi vinzi” abilitățile/competențele tale.
• Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână. Codul muncii prevede pentru o normă întreagă de muncă 8 ore/zi, respectiv 40 de ore săptămânal. Flexibilizarea relațiilor de muncă a condus și la forme atipice ale contractelor de muncă, fiind posibile și alte repartizări ale timpului de lucru. Evident că nu voi detalia aici aceste aspecte, fiind un articol dedicat lucrătorilor, iar personal cred că varianta standard (formularea din Codul Muncii fiind „de regulă”) este cea corectă
pentru lucrători. Acest lucru nu înseamnă că alte forme legale de repartizare a timpului de lucru sunt incorecte, ilegale ori imorale, dar cred că ele fac obiectul unor negocieri individuale sau colective,
după caz. În urma negocierilor (din ce în ce mai rar întâlnite) se pot compensa aceste derogări de la regulă, în bani sau sub forma altor beneficii, cu excepția celor excluse la punctul precedent.
• Dacă există un Contract Colectiv de Muncă la nivel de unitate și/sau sector de activitate, acesta trebuie inclus în lista elementelor obligatorii ale informării și precizat în contractul individual de muncă.
• Durata perioadei de probă (preferata mea). Deși treaba cu perioada de probă poate fi transformată într-un avantaj pentru salariat (vorbim altă dată despre asta), lucrurile stau cam așa:

• dacă ești un simplu executant, angajatorul te poate „proba” cel mult 90 de zile calendaristice.
• dacă ești un fel de șef, adică funcția ta va fi de conducere, „proba” poate dura până la 120 de zile
  calendaristice. Ce să-i faci, blestemul funcțiilor de conducere. Aici pot presupune că articolul pentru care am muncit câteva ore nu îi va fi de mare folos celui care va ocupa o funcție de conducere.
  Totuși, cine știe, poate că va afla ce obligații are în raporturile cu lucrătorii din subordine … Zic și eu.
  Pentru că ne-am întins „la vorbă” și am depășit dimensiunea „digerabilă” a unui astfel de articol, nu promit, dar vreau să încerc transformarea lui în format audio-video pentru o „digestie lină”.
  Nu agreez ideea de a fi urmărit fizic, dar virtual vorbind poți să te abonezi pentru a primi o notificare atunci când mai postez, sau mă poți supraveghea pe FB. Sigur, poți trimite articolul și prietenilor virtuali, colegilor, poate și șefilor.
  Succes la negocieri și Servici` Ușor !
  DN